ABC

O Congresso de Gestão Corporativa do ABC promovido pela AGERH (Associação dos Gestores de RH) atraiu mais de 3 mil pessoas até o início da tarde de sexta-feira. O evento, que está na sua 6° edição, ocorreu entre os dias 24 e 25 no Cenforpe, em São Bernardo do Campo.

O presidente da AGERH, Quirino de Andrade, destacou a importância do evento. “Os profissionais saem daqui inundados de informação sobre o novo contexto do mercado de trabalho”.

Na manhã de sexta-feira o público aplaudiu de pé o escritor Tom Coelho. Ele abordou a evolução da área destacando que o termo utilizado atualmente nas empresas é RH Educador, e que essa deve ser a postura do profissional.

Em dois dias os congressistas ouviram outros renomados palestrantes focados em agregar conhecimento e contribuir para inserir o gestor de RH nas tendências atuais. O tema Conexão Global, que permeou todas as falas, ajudou os participantes com o desafio de entender e se comunicar melhor com o profissional do futuro.

O evento também contou com a participação especial do jornalista Heródoto Barbeiro e palestras do diretor da área de Soluções de Talentos do Linkedin, Milton Beck, do escritor Reinaldo Polito, do fundador da Chilli Beans, Caito Maia, do CEO da Door International-Brasil, Danton Velloso; do psiquiatra Roberto Shinyashiki e o jornalista Gilberto Dimenstein.

Mais informações:Thais Pacheco: 98198-3209

Anúncios

Caputo

Apesar de ser um tanto quanto longo, vale a pena ler este abrangente documento “TELETRABALHO (telework ou telecommuting): uma nova forma de ver o tempo e o espaço nas relações de trabalho”, preparado pelo Ministro do Tribunal Superior do Trabalho Guilherme Augusto Caputo Bastos, bacharel em Ciências Econômicas, Direito, Juiz do Tribunal Administrativo do Banco interamericano de Desenvolvimento – TABID com sede em Washington, EUA.

TELETRABALHO (telework ou telecommuting): uma nova forma de ver o tempo e o espaço nas relações de trabalho.

Ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos
Brasília – 2013

RESUMO:
O teletrabalho surge em resposta aos novos paradigmas da ‘Sociedade da Informação’ e cresce pelas inúmeras vantagens ao empreendedor e ao empregado. É a nova forma de produzir. A qualquer hora, em qualquer lugar. Traz a inserção ao mercado de trabalho, mas pode acarretar isolamento social. Merece, certamente, o estudo detido dos operadores do Direito, em suas mais diversas acepções.

PALAVRAS-CHAVE:
Teletrabalho. Trabalho à distância. Subordinação virtual. Flexibilidade.

1. INTRODUÇÃO
Dentre as novas formas de contratação, fruto do avanço tecnológico e do desenvolvimento da economia globalizada, destaca-se, pelo grande crescimento nos últimos anos, o teletrabalho.

A sociedade moderna, dependente da tecnologia, tem vivido enormes transformações, que repercutem não só nas tarefas cotidianas. As novas ferramentas tecnológicas influenciam todas as áreas do conhecimento e remodelam as relações sociais.

A internet – facilmente acessada via smartphones, tablets, notebooks, e toda sorte de dispositivos móveis – bem como a enorme variedade de aplicativos atualmente disponíveis permitem a qualquer indivíduo, onde quer que esteja, acessar todo tipo de informação e realizar uma infindável lista de tarefas. É possível oferecer serviços, comprar produtos ou mesmo efetuar transações bancárias em poucos minutos.
Toda essa facilidade de comunicação caminha para proporções ainda maiores, e até inimagináveis, tal como menciona Pino Estrada , em seu artigo “o teletrabalho escravo”, ao citar a proposta de Vinton Cerf, autor do projeto “interplanet”, da Nasa, que objetiva permitir o acesso à internet de qualquer lugar, mesmo fora do planeta, onde haja naves espaciais (internet interplanetária).

Os atuais paradigmas da “Sociedade da Informação”, centrada no conhecimento, trazem o conceito de força produtiva já não mais calcada no esforço físico do trabalho humano, mas na capacitação e na qualificação profissional.

Ganham espaço novas formas de comunicar, compreender, ensinar, conviver e aprender.
Toda essa mudança de hábitos e de cultura não poderia, obviamente, excetuar as relações trabalhistas e, via de consequência, o próprio Direito do Trabalho.

Nesse contexto, o teletrabalho surge como a forma de produzir que mais atende às exigências da globalização, permitindo a flexibilidade do tempo e do espaço, em uma perspectiva diferente de ambiente e de métodos de trabalho, que atrai cada vez mais a atenção de empresários e trabalhadores.

Segundo Mara Vidigal Darcanchy , Doutora em Direito das Relações Sociais pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, em 2006 já existia cerca de 10 milhões de postos de teletrabalho na Europa e mais de 20 milhões de teletrabalhadores nos EUA. Atualmente, a Associação Internacional de Teletrabalho e Conselho (ITAC), estima que já existam mais de 40 milhões empregados na modalidade, só nos EUA.

No Brasil, de igual modo, o teletrabalho também tem conquistado o seu espaço.

1.1. O QUE É O TELETRABALHO?
Segundo a OIT, é a “forma de trabalho efetuada em lugar distante do escritório central e/ou do centro de produção, que permita a separação física e implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação”.

Franco Filho , na obra “Globalização e Desemprego”, o conceitua como “aquele no qual o trabalhador não mantém contato pessoal com os colegas, mas tem condições de comunicar-se, utilizando as telecomunicações e a teleinformática”.

Para Pinho Pedreira , teletrabalho “é a atividade do trabalhador desenvolvida total ou parcialmente em locais distantes da sede principal da empresa, de forma telemática. Total ou parcialmente, porque há teletrabalho exercido em parte na sede da empresa em parte em locais dela distantes”.

O conceito de teletrabalhor, nos dizeres de Manuel Martin Pino Estrada , Diretor Acadêmico da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT), é “aquela pessoa que desenvolve atividades laborais por meio de antigas e novas tecnologias de informação e comunicação, distante da sede da empresa ou da pessoa física à qual presta serviços”.

Extrai-se das diversas definições já propostas que o teletrabalho é modalidade do gênero “trabalho à distância”, incluído no artigo 6º da CLT pela Lei nº 12.551/2011, e pressupõe, como elemento diferenciador, a utilização da tecnologia nas áreas da informática e das telecomunicações.

“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)”

Distingue-se, todavia, da forma tradicional de “trabalho em domicílio”, por caracterizar-se pelo uso de tecnologias facilitadoras na interação com os colegas e na própria execução das atividades, e ainda, pela possibilidade de o trabalho ser realizado em qualquer localidade (escritório virtual), e não somente na residência do empregado. Ademais, implica, em regra, a realização de tarefas mais complexas e menos manuais do que aquelas originariamente classificadas como próprias do trabalho “em domicílio”.

Ives Gandra e Cassio Barros , na obra “Direito e Internet”, destacam: “O trabalho à distância é gênero que compreende, no leque das novas formas de trabalhar, o teletrabalho. Já o trabalho em domicílio é modalidade tradicional que o artigo 6º da CLT equipara ao exercido no local em que o empregador prepara adredemente para receber empregador”.

1.2. CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS
O teletrabalho, tal como informa Emília Simeão Albino Sako , Doutora em Direitos Sociais pela Universidade Castilla-La Mancha, pode ser executado:

“a partir de inúmeros locais, sendo várias as possibilidades: a) teletrabalho em telecentros: locais situados fora da sede central da empresa, tais como em centros satélites (pequenos estabelecimentos separados da empresa, mas que dela dependem em muitos aspectos e que com elas estão em permanente comunicação eletrônica); e centros compartilhados ou comunitários (telecabana ou vicinal, para os ingleses, ‘ABC’ – Advance Bussiness Center); b) teletrabalho em domicílio: executado pelo trabalhador em sua residência ou em outro local por ele livremente escolhido; c) teletrabalho nômade: executado por trabalhadores que não têm local fixo para a prestação dos serviços; d) teletrabalho transacional: trabalho executado por trabalhadores de um país, cujo resultado é enviado a empresas situadas em outro país; […]” (grifou-se)

Pode, assim, ser realizado em período integral ou em parte do tempo dispensado ao trabalho em uma empresa. De forma autônoma ou subordinada. Na própria residência do empregado, em um local específico determinado pelo empregador ou em qualquer outro lugar, escolhido pelo empregado.

É ecologicamente sustentável e permite a redução de gastos com infraestrutura física (imóveis, mobiliários e transportes), o que reduz consideravelmente o alto custo dos postos de trabalho, especialmente no Brasil, em que as obrigações tributárias tornam ainda mais onerosa a contratação.

Permite a liberdade de locomoção, a flexibilidade de horário e a otimização do tempo, sobretudo com deslocamentos no trânsito. Propicia, desse modo, melhor qualidade de vida para o empregado e maior satisfação no exercício da atividade. Consequentemente, reduz a rotatividade de funcionários na empresa. Segundo estudos realizados pela ITAC, o teletrabalho pode reduzir, em média, 20% a rotatividade de empregados, impulsionar um aumento de até 22% na produtividade e reduzir em até 60% o absenteísmo.

Ademais, o teletrabalho promove a inclusão social, ao facilitar a inserção, no mercado de trabalho, daqueles que, por qualquer razão, tenham dificuldade de se dirigir ao escritório central da empresa (pessoas com idade avançada, portadoras de necessidades especiais ou donas de casa).

Essa forma inovadora de se trabalhar, no entanto, traz algumas preocupações ao empreendedor, haja vista a necessidade de investimentos expressivos com equipamentos que frequentemente tornam-se obsoletos, a maior possibilidade de prejuízos à coesão do grupo de trabalho e à confidencialidade da informação, e ainda, a dificuldade para se exercer o controle virtual e a direção das atividades, sem que se caracterize invasão à intimidade e à privacidade dos trabalhadores.
Para o empregado, por ser modalidade de trabalho à distância, o teletrabalho pode acarretar isolamento social e indesejável confusão entre o tempo dedicado às atividades profissionais e ao convívio familiar, o que aumenta consideravelmente a possibilidade de stress, estafa e depressão. Exige-se, por isso, que o trabalhador seja capaz de autogerenciar-se, tenha elevado grau de disciplina e organização, e ainda, disponha de um espaço definido para suas atividades profissionais, além de programar suas tarefas com base nas necessidades de sua família.

Aos operadores e acadêmicos do Direito cabe uma profunda e permanente reflexão quanto aos contornos dessa nova forma de contratação, sobretudo no que tange à harmonização entre o direito à intimidade e à vida privada do empregado, de um lado, e, de outro, o exercício do poder diretivo do empregador, inclusive no que diz respeito à fiscalização do ambiente de trabalho.

1.3. TELETRABALHO NO BRASIL E NO MUNDO – PROJETO DE LEI Nº 4.505-A/2008
Ainda que não seja possível precisar o nascimento do teletrabalho, pode-se afirmar que ele é fruto da tecnologia moderna, tendo sido difundido, no Brasil, somente nos anos 80.

Muito antes, porém, o chamando “Telework” já surgia nos EUA, na companhia Estrada de Ferro Penn, em 1857, quando o proprietário do empreendimento, J. Edgard Thompson, descentralizando a administração de seus empregados, optou pelo “gerenciamento à distância”, a partir de um sistema privado de telégrafo.
O primeiro livro específico sobre o tema veio a ser editado em 1974 (“The Telecommunications-Transportation Tradeoff”), pelo físico e diretor da NASA Jack Nilles, hoje reconhecido mundialmente como o “pai do teletrabalho”, pelos inúmeros estudos publicados sobre o assunto.

Desde então, muitas terminologias vem sendo utilizadas para descrever o teletrabalho (telework), tais como teledeslocamento (telecommuting), trabalho à distância (remote working), trabalho em casa (home working), trabalho por redes (networking), trabalho flexível (flexible working).

Atualmente, não há, no plano internacional, qualquer norma que regule especificamente o teletrabalho. Manuel Martin Pino Estrada , Diretor Acadêmico da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT), informa que alguns países já contam com leis específicas sobre o assunto, como o Chile (Lei nº 19.759/2002) e a Colômbia (Lei nº 1.221/2008); e outros estão em vias de regulamentar a matéria. É o caso, por exemplo, da Argentina (Projetos de Lei nº 2.337/2007 e 3.498/2010), Uruguai (Projeto de Lei nº 16/2010), Peru (Projeto de Lei nº 4.901/2011) e República Dominicana (Projeto de Lei nº 947/2010).
O Código do Trabalho de Portugal traz disposições sobre o tema, muito embora não tenha sido editada, ainda, legislação específica. Dele extraio alguns dispositivos:

“Art. 236 O teletrabalhador tem os mesmos direitos e está adstrito às mesmas obrigações dos trabalhadores que não exerçam a sua atividade em regime de teletrabalho tanto no que se refere à formação e promoção profissionais como às condições de trabalho.”

“Art. 237 O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhes boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico. Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho só deve ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho e apenas pode ser efectuada entre as 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.”

“Art. 238 O teletrabalhador deverá observar as regras de utilização dos instrumentos que lhe forem disponibilizados e não poderá, salvo acordo em contrário, dar aos equipamentos que lhe forem confiados uso diverso do cumprimento da prestação de serviços.”

No Brasil, o trabalho à distância foi recentemente reconhecido pela Lei nº 12.551/2011, que alterou o artigo 6º da CLT, prevendo a possibilidade de se trabalhar fora do escritório central da empresa, sem que seja descaracterizado o vínculo de emprego. Todavia, ainda não foi aprovado o Projeto de Lei nº 4.505-A/2008, que visa a regulamentar o trabalho à distância e disciplinar as relações de teletrabalho, sendo, pois, aplicáveis, por ora, as normas gerais da CLT.
O projeto aguarda deliberação de recurso na Mesa Diretora da Câmara dos Deputados, e foi proposto com a seguinte redação:

PROJETO DE LEI N o , DE 2008
(Do Sr. Luiz Paulo Vellozo Lucas)

Regulamenta o trabalho à distância, conceitua e disciplina as relações de teletrabalho e dá outras providências.

O Congresso Nacional decreta:
Art. 1º Para os fins desta Lei, entende-se como teletrabalho todas as formas de trabalho desenvolvidas sob controle de um empregador ou para um cliente, por um empregado ou trabalhador autônomo de forma regular e por uma cota superior a quarenta por cento do tempo de trabalho em um ou mais lugares diversos do local de trabalho regular, sendo utilizadas para realização das atividades laborativas tecnologias informáticas e de telecomunicações.

Parágrafo único. Entende-se por local de trabalho regular a sede da empresa ou qualquer outro local onde normalmente ocorre a produção e/ou são normalmente esperados os resultados do exercício laborativo.

Art. 2º O teletrabalho poderá ser realizado em centros de teletrabalho, assim conceituados como edificações idealizadas para o teletrabalho, dotadas de aparelhos de informática e de telecomunicação, e destinadas à utilização pelos empregados de uma ou várias empresas ou pelos trabalhadores autônomos classificados como teletrabalhadores, não sendo considerados locais de trabalho regulares.
Art. 3º O teletrabalho deve servir como instrumento para o aumento dos índices de emprego, além de patrocinador a inserção de trabalhadores com reduzida capacidade física no mercado de trabalho, estimulando ainda o crescimento econômico eco-compatível.

Art. 4º O Estado brasileiro adotará as medidas necessárias para:
a) estimular a criação de postos de teletrabalho;
b) potencializar a competitividade industrial incentivando a adoção do teletrabalho nas empresas privadas e na Administração Pública;
c) aumentar a capacitação profissional dos trabalhadores via mecanismos tradicionais e inovativos de formação;
d) promover novas formas de organização do trabalho baseadas no teletrabalho nos setores privado e público.
Art. 5º A relação de emprego no teletrabalho terá como fundamentos os mesmos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, atendendo aos princípios e prerrogativas ali dispostos, em especial em seu art. 3º, ressalvadas as disposições e particularidades aplicáveis ao tema e previstas nesta Lei, bem como em convenção coletiva ou acordo coletivo.
Art. 6º São direitos do empregado teletrabalhador:
a) igualdade de tratamento no que diz respeito à filiação sindical, participação na negociação coletiva, proteção à saúde, segurança social e estabilidade no emprego, além da garantia à não discriminação e acesso à qualificação e informação profissionais;
b) proteção ao salário, férias e sua respectiva remuneração, gozo de feriados, licenças previstas na CLT e faltas por doença;
c) segurança, higiene e saúde no trabalho observadas as disposições do art. 7º;
d) ressarcimento dos gastos extraordinários decorrentes das funções inerentes ao teletrabalho e não previstos na remuneração, observadas as disposições do art. 7º.
Parágrafo único. Em razão do caráter de controle de jornada aberta e, via de regra, de forma virtual, aos empregados teletrabalhadores não será contemplado o direito às horas extras, devendo a remuneração ajustar-se às horas normais de trabalho.
Art. 7º São deveres do empregado teletrabalhador:
a) habitualidade e pessoalidade na execução de suas funções;
b) informação periódica de acordo com as diretrizes empregatícias previamente estabelecidas, seja de forma on line ou offline ;
c) manutenção adequada dos equipamentos e materiais que lhe forem disponibilizados pelo empregador, bem como conservação e asseio do seu ambiente de trabalho, observadas as normas de segurança, higiene e saúde no trabalho;
d) prestação de contas quanto aos gastos ordinários e extraordinários decorrentes das funções inerentes à devida execução do trabalho.
Art. 8º O contrato de teletrabalho deverá ser escrito contemplando todos os direitos e deveres referenciados nesta Lei, bem como aqueles específicos à função que será exercida pelo empregado teletrabalhador, determinando, mesmo que em instrução de trabalho anexa, os bens a serem disponibilizados ao empregado e o local de trabalho, com indicação objetiva da carga horária, que não poderá ultrapassar a prevista na CLT.
Parágrafo único. A carga horária obedecerá ao disposto no art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal, sendo permitido o trabalho nos finais de semana, uma vez que se trata de jornada de trabalho aberta, sendo devidas, porém, as proporcionalidades referentes ao repouso semanal remunerado.
Art. 9º Nos casos de trabalho transnacional, deverá ser aplicada a lei do local da prestação do serviço, salvo disposição contratual em contrário.
Art. 10 Esta lei entra em vigor na data da sua publicação.

O projeto de lei, tal como proposto, tem sido alvo de críticas. Em primeiro lugar, não prevê a possibilidade de o teletrabalhador subordinado realizar suas tarefas em outros lugares que não nos centros de teletrabalho (artigo 2º), e não explicita a questão do “teletrabalhador em domicílio”.

A proposta exclui a possibilidade de recebimento de horas extraordinárias pelo teletrabalhador, sob o argumento de que o controle empresarial é virtual e aberto (artigo 6º, parágrafo único). Não regulamenta, contudo, os contornos dos métodos de fiscalização permitidos, nem prevê as situações em que possível o controle efetivo de jornada de trabalho pelo empregador, ainda que de maneira virtual.
Não contempla, ainda, os deveres do empregador, nem a responsabilidade pelo custeio da tecnologia. Tampouco regulamenta a fiscalização das atividades pela empresa ou a possibilidade de uso dos materiais de trabalho para outros fins, pessoais.
Trata-se de texto extremamente sintético e simplista, que nem de longe atende às necessidades de regulamentação da matéria.

2. RECONHECIMENTO DA RELAÇÃO DE EMPREGO NO TELETRABALHO

Como se sabe, para que se veja reconhecido o vínculo de emprego entre o credor do trabalho e o prestador dos serviços, e se reconheça a figura do empregado e do empregador, é necessária a coexistência dos elementos pessoalidade (ou prestação intuitu personae), não eventualidade (ou habitualidade), onerosidade e subordinação. Além disso, os riscos do empreendimento devem ser suportados de forma exclusiva pelo tomador dos serviços – alteridade.
Dispõem, nesse sentido, os artigos 2º e 3º da CLT:

“Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º – Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”

2.1. PESSOALIDADE

Em regra, o empregado deve executar suas atividades pessoalmente, muito embora seja possível fazer-se substituir, desde que de forma esporádica e com aquiescência do empregador.

A pessoalidade também pode ser aferida em relação a um grupo, no caso, por exemplo, dos contratos “por equipe”, muito comuns no ramo artístico.

Importante registrar, todavia, que somente a pessoa física pode ser considerada empregado, não sendo possível o reconhecimento de vínculo de emprego entre pessoas jurídicas, ainda que uma delas seja responsável por prestar serviços à outra. O contrato entre as empresas, nesse caso, será de natureza civil.

Na hipótese de trabalho em domicílio, a doutrina tem visto o elemento pessoalidade com menor rigor, sob o argumento de que o trabalho à distância, nesses casos, pressupõe uma aceitação tácita do empregador quanto ao auxílio de familiares no exercício das atividades do empregado.

No teletrabalho, em que as atividades não são obrigatoriamente realizadas na residência do empregado, não parece razoável crer que seja realmente necessária a interferência de outra pessoa que não aquela contratada para prestar os serviços ao empregador. Mesmo porque é desejável que o trabalhador seja capaz de delimitar, de forma clara, o espaço e o tempo destinados ao trabalho.

Ainda assim, a jurisprudência e os doutrinadores têm firmado o entendimento de que as eventuais colaborações de terceiros às tarefas realizadas pelo teletrabalhador não são suficientes para descaracterizar o vínculo de emprego, por não ter sido o trabalho exclusivamente realizado de maneira pessoal.

De toda sorte, havendo ou não auxílio ao teletrabalhador, permanece o desafio de definirem-se métodos, ainda que virtuais, para a exata verificação do elemento pessoalidade.

2.2. NÃO EVENTUALIDADE

Para que seja reconhecida a condição de empregado, é imprescindível, também, que os serviços prestados sejam necessários ao empreendimento do empregador e realizados de maneira não eventual, ainda que de forma intermitente e não exclusiva.
Significa dizer que o teletrabalhador deve prestar serviços habituais para que veja reconhecida a relação de emprego para com o empregador.

2.3. ONEROSIDADE

O pagamento de salário, de igual maneira, é pressuposto para a caracterização do vínculo de emprego, em qualquer trabalho, inclusive naquele realizado fora dos moldes tradicionais.
Desse modo, para que o teletrabalhador veja reconhecida relação empregatícia entre ele e o empreendedor, exige-se que a prestação dos serviços seja remunerada.

2.4. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA

Prestando o trabalhador, pessoalmente, serviços não eventuais e remunerados, e ainda, assumindo o tomador dos serviços os riscos do empreendimento de forma exclusiva, caracterizada está a relação empregatícia, desde que o trabalho seja realizado de forma subordinada. Do contrário, ter-se-ia o trabalho autônomo, e não o emprego.

Muito embora haja quem utilize os temos “subordinação técnica”, sob o argumento de que caberia ao empregador comandar tecnicamente o trabalho; ou “subordinação econômica” e “subordinação social”, sob a justificativa de que o empregado dependeria economicamente do trabalho para sobreviver, o termo mais utilizado pela doutrina, por ser o que mais propriamente revela a subordinação como elemento caracterizador da relação de emprego é “subordinação jurídica”.

Entende-se por subordinação jurídica, a sujeição do trabalhador às ordens e aos comandos do tomador dos serviços, no que diz respeito às tarefas a serem executadas (submissão funcional).

No teletrabalho, contudo, o vínculo de subordinação é tênue, haja vista não se exigir contato direto entre empregador e empregado. É bem verdade que os sistemas informatizados permitem ao trabalhador realizar suas tarefas como se estivessem no interior do estabelecimento. Fiscaliza-se, no entanto, muito mais o resultado do que a execução das atividades.

Por isso, há quem classifique o teletrabalho como “parassubordinado”, porque o empregado agiria com certa autonomia, realizando suas tarefas de maneira coordenada, e não exatamente subordinada.

Para que seja reconhecido vínculo deve restar comprovado que o teletrabalhador, de fato, sujeita-se aos comandos do empregador.

Importante registrar que a utilização de materiais e equipamentos próprios, não fornecidos pelo empregador, não descaracteriza a subordinação jurídica, nem pressupõe que o teletrabalhador esteja assumindo os riscos do empreendimento.
Vale lembrar que o teletrabalho pode ser realizado tanto de forma autônoma quanto subordinada. No primeiro caso, o empreendimento econômico corre à conta do empreendedor, que cumula o papel de credor e de prestador do trabalho. Já no segundo, o empregador assume totalmente os riscos do empreendimento, e também, o controle das atividades.

É esse o grande desafio dos estudiosos e magistrados. Apurar-se, com precisão, se o exercício do poder de direção foi suficiente para caracterizar-se o vínculo de emprego. Importante ressaltar que cabe ao empreendedor, e não ao teletrabalhador, o ônus de provar, em Juízo, a ausência da subordinação, como fato impeditivo do direito do demandante de ver reconhecida a relação de trabalho com o demandado.

3. DIREITOS DO TELETRABALHADOR

Deve-se ter em mente que a flexibilização e a descentralização, próprias do teletrabalho, não podem levar o empregado a privar-se do exercício de seus direitos, notadamente dos direitos fundamentais, que têm como princípio a universalidade e são garantidos constitucionalmente como pilares à dignidade da pessoa humana.

É imprescindível que a intimidade e a privacidade, nesse contexto, sejam rigorosamente respeitadas.

O controle empresarial, realizado por meios informatizados ou de telecomunicações, não pode ser aleatório, a ponto de caracterizar intromissão à vida privada ou intimidação.

Como se sabe, é plenamente possível hoje o desenvolvimento de softwares com capacidade para rastrear não só a data e hora em que as atividades são realizadas, mas o número e a qualidade dos acessos à internet, e, também, os conteúdos visualizados, por meio de históricos, cookies etc.

O empregador, no entanto, não pode se valer desses mecanismos para investigar a vida de seu empregado de forma ampla, nem para assediá-lo moralmente.
As visitas presenciais do empregador devem ser agendadas e a monitoração virtual obrigatoriamente anunciada, sob pena de malferir o sigilo das comunicações e a inviolabilidade do domicílio.

Os intervalos intrajornadas e interjornadas também devem ser assegurados, assim como um ambiente de trabalho saudável e seguro, sob pena de a sobrecarga de atividades e as condições inadequadas dos postos de teletrabalho acarretarem acidentes e indesejáveis doenças relacionadas ao trabalho, além de eventualmente caracterizarem a temida “escravização digital”, o “teletrabalho escravo”.
O direito à saúde e à segurança no trabalho deve ser garantido a todos os trabalhadores, inclusive aqueles que trabalhem à distância, com ou sem utilização de tecnologias, sempre.
Importante registrar, ainda, que os direitos coletivos devem, de igual forma, ser plenamente exercidos pelos teletrabalhadores, a despeito da desagregação própria dessa modalidade de trabalho, a dificultar a tutela coletiva. Resta determinar, porém, os critérios para definição da base territorial para filiação.

Afinal, levando em conta o princípio da isonomia que permeia todo o regramento constitucional, todos os trabalhadores, inclusive os que exercem o seu ofício no teletrabalho, são destinatários dos direitos individuais, sociais e coletivos previstos nos artigos 5º a 8º da Constituição Federal, indistintamente.

4. SAÚDE E SEGURANÇA NO TELETRABALHO

O fato de o teletrabalhador exercer seu ofício para além das portas do estabelecimento central da empresa não exime o empregador de zelar pelo cumprimento das normas de higiene e segurança no trabalho. A grande dificuldade, no entanto, será delimitar os contornos da fiscalização e da própria execução desse trabalho à distância.

Tendo em conta que as atividades exercidas por esses trabalhadores normalmente pressupõem o uso de computadores, é preciso especial atenção às posturas ergonomicamente adequadas de trabalho e à correta iluminação no ambiente em que realizadas as tarefas.

Além disso, o empregado deve estar atento às pausas necessárias e à perfeita delimitação de seu horário de trabalho, sob pena de confundir-se o momento de realização de tarefas profissionais com o tempo de convivência familiar e social, aumentando os riscos de eventual stress, estafa ou depressão, dentre outros possíveis distúrbios físicos e emocionais.

Importante, ainda, que empregador e empregado amenizem tanto quanto possível o isolamento social por meio de reuniões periódicas, evitando-se os efeitos nefastos possivelmente decorrentes do tédio e da solidão.
A possibilidade de reconhecimento do acidente de trabalho nos casos de labor “à distância”, entretanto, ainda é controvertida.

Não há dúvidas de que, para a caracterização da responsabilidade subjetiva do empregador, com o consequente dever de indenizar, é necessária, em qualquer hipótese, a presença de três requisitos, de forma cumulativa:
(1) a prática de ato ilícito pelo empregador ou por um de seus prepostos (ação ou omissão culposa ou dolosa);
(2) a lesão a um direito de personalidade do trabalhador, inerente à sua dignidade (integridade física e moral, honra objetiva, imagem, nome, intimidade e a própria vida); e
(3) o nexo causal entre a conduta ilícita do empregador e o dano sofrido pelo empregado no ambiente de trabalho ou na prática de uma atividade relacionada às funções na empresa.
É o que se extrai dos artigos 186 e 927, caput, do Código Civil:

“Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”

“Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.”

Importante lembrar que a lesão aqui considerada é aquela decorrente de acidente de trabalho, seja “típico” (incidente súbito e inesperado) ou “por equiparação”, incluídas, nesse último, as doenças profissionais e as doenças do trabalho.

As doenças profissionais são aquelas inerentes à profissão e assim reconhecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. São as idiopatias, tecnopatias e ergopatias.
Já as doenças do trabalho, desencadeadas em função de condições especiais em que o trabalho é realizado, podem ser típicas, presumindo-se, nesse caso, o nexo entre o dano à integridade física e o trabalho; ou atípicas (mesopatias), em relação às quais se exige comprovação de que a doença tenha surgido ou piorado em decorrência das atividades desenvolvidas na empresa.

De todo modo, para que o empregado seja indenizado pelos danos decorrentes dessas doenças, é preciso que tenha havido perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade laborativa.

Tudo isso nos termos dos artigos 19 a 21 da Lei nº 8.213/1991:

“Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I. (DOENÇA DE TRABALHO TÍPICA)
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho. (DOENÇA DE TRABALHO ATÍPICA)

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2 Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do anterior.”

No caso do teletrabalho, o maior desafio será determinar se a lesão ocorreu no ambiente ou no horário de trabalho ou se, de fato, decorreu das atividades desempenhadas.

A doutrina é escassa e o Tribunal Superior do Trabalho ainda não teve oportunidade de firmar entendimento sobre a matéria, uma vez que o cerne da controvérsia nos casos trazidos à análise da Corte, em sua maioria, esbarra no óbice da Súmula nº 126, por envolver reexame de elementos fáticos e probatórios.

O ponto diferenciador entre o teletrabalhador e o trabalhador presencial e, portanto, o que gera maiores polêmicas em torno da responsabilidade civil do empregador, é a liberdade de escolha de onde realizar as tarefas.

Se o local de trabalho, ainda que externo às dependências da empresa, é determinado pelo empreendedor, a ele cabe disponibilizar, obrigatoriamente, condições adequadas de trabalho. Mas se o ambiente em que realizadas as tarefas é definido exclusivamente pelo empregado, com plena liberdade de escolha, quais seriam os limites à responsabilização do empreendedor por más condições de trabalho?
Nas hipóteses em que o empregado trabalha em movimento contínuo para, por exemplo, a poda de árvores, o Tribunal Superior do Trabalho tem afastado a existência de ato ilícito relacionado à falta de banheiros volantes. Quando, todavia, há outros fatos que conjuntamente concorrem para que o ambiente de trabalho seja degradante, há decisões no sentido da ilicitude. Confira-se:

“RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. TRABALHO EM CONDIÇÕES DEGRADANTES. Sabe-se que as peculiaridades da prestação de labor externo, fora do estabelecimento empresarial e em dinâmica operacional em contínuo movimento, e a inexistência de texto legal nessa direção são fatores que conduzem a jurisprudência trabalhista a não considerar conduta ilícita do empregador, passível de indenização por dano moral, a prestação de serviços externos sem automática oferta de sanitários volantes aos empregados. Todavia, vê-se que a hipótese dos autos traz muitos outros fatores, além da falta de sanitários volantes, que evidenciam as condições degradantes de trabalho a que era submetido o Reclamante, visto que tomava água de torneira de rua, fazia suas necessidades fisiológicas, muitas vezes, a céu aberto, comia refeição guardada em local totalmente inapropriado, sem higienização mínima. Registre-se que o Autor trabalhava na manutenção ambiental (poda de árvores, limpeza de canteiros, capina e corte de grama) das ruas, avenidas e parques da cidade de Cascavel. Sendo assim, decidiu bem a egrégia Corte Regional ao condenar a Reclamada ao pagamento de indenização por danos morais no importe de R$1.200,00 (mil e duzentos reais), mostrando-se incólumes os dispositivos legais e da Constituição Federal apontados como violados pela Recorrente. Aresto inespecífico, nos termos da Súmula 296, I/TST. Recurso de revista não conhecido.” (ARR-185-68.2011.5.09.0069, Ministro Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, publicado em 01.07.2013)

Por analogia, se o empregador define o local a ser realizado o teletrabalho, ainda que esse local seja a própria residência do empregado, deve o empregador certificar-se da existência de condições adequadas de trabalho, eliminando a possibilidade de situações degradantes e danosas ao empregado.

Ainda assim, é preciso uma análise criteriosa quanto a possível negligência do empregador em sua tarefa de fiscalizar, limitada pelo direito do empregado à intimidade e à privacidade.

Se, por outro lado, o empregado tem plena liberdade de escolha quanto ao local e ao horário em que realizará o seu trabalho, a situação ganha contornos ainda mais complexos e controvertidos.

Poderia o empregador ser responsabilizado pela má escolha do empregado, que se coloca em situação de risco, sem qualquer ingerência do tomador dos serviços?
Se, por exemplo, o empregado decide trabalhar utilizando notebook da empresa, enquanto aguarda, em veículo próprio, tarde da noite e em local perigoso, um amigo que o acompanhará em um passeio e, por isso, é vítima de um assalto, deve o empregador compensá-lo pelos eventuais danos sofridos? Há ato ilícito?
Está claro que, naquilo que o teletrabalho revela-se compatível com o tradicional, deve o empregador fiscalizar o ambiente de trabalho e acompanhar a execução das tarefas, cumpridas as normas de segurança e saúde do empregado. As situações peculiares, todavia, devem ser analisadas caso a caso.

Constatados, pois, a lesão, o ato ilícito realizado por culpa ou dolo do empregador e o nexo causal entre as atividades desenvolvidas e o dano, não há qualquer óbice à condenação do empregador ao pagamento de compensação ao teletrabalhador.

5. INCLUSÃO E EXCLUSÃO SOCIAL
Não há dúvidas de que a sociedade capitalista e globalizada, cada vez mais exigente e competitiva, acaba por excluir, do mercado de trabalho, uma porção considerável da população produtiva.

Dentre esses, não se pode negar, estão os portadores de necessidades especiais que, a despeito da qualificação e da competência, enfrentam dificuldades de locomoção e os mais variados obstáculos à realização de atividades profissionais, além de vivenciarem, por vezes, o preconceito.

O teletrabalho, nesse contexto, surge como uma possível alternativa de inserção e manutenção no mercado de trabalho, acabando por beneficiar toda a sociedade.

Mara Vidigal Darcanchy, em seu estudo sobre o teletrabalho e o acesso das pessoas portadoras de necessidades especiais ao ambiente de trabalho, cita, com propriedade, Teresa Amaral, segundo a qual:

“a competência específica do deficiente deve ser a principal estratégia para seu emprego e pode se tornar ponto de referência para o empresariado. Nesse sentido podemos crer que a influência do trabalhador deficiente tem três principais características. Uma inerente ao fato de desenvolver maior habilidade em determinada função, resultado de um envolvimento compensatório alternativo à sua deficiência, como o aprimoramento do tato no deficiente visual. Outra relaciona às características oriundas da própria deficiência como a concentração do surdo em ambiente de poluição sonora de vários tipos. E, por fim, a relativa ao maior significado, para ele, da obtenção e permanência no emprego. São essas características que podem ajudar a tornar atraente sua contratação. A introdução do deficiente físico no mercado de trabalho formal traz para a economia a incorporação de sua renda e torna possível ao governo, além de aumentar o contingente de contribuintes, desonerar-se dos encargos previdenciários e assistenciais com ele relacionados.”

Trata-se de uma opção economicamente viável e atrativa à inclusão, sem que se caracterize, simples e puramente, uma ação assistencialista, não duradoura.
E, nesse mesmo viés, não só os portadores de deficiências podem se beneficiar com o teletrabalho, mas todos aqueles que se vejam impedidos de laborar por alguma das tantas razões relacionadas a limites temporais e/ou espaciais, como a falta de transporte, a falta de postos de trabalho na região em que reside o trabalhador ou mesmo a necessidade de se acompanhar algum familiar, que viaje com muita frequência ou que precise de tratamentos médicos. A inclusão social, como se vê, tende a tornar-se bastante ampla.

Isso, contudo, somente será possível se o desenvolvimento tecnológico for acompanhado da instrução e da disponibilização das novas ferramentas de trabalho a tantos quanto queiram, mediante a chamada “inclusão digital”, em sua mais ampla acepção, compreendidas as áreas da informação e da comunicação, além da própria cidadania.

Ora, é perceptível que o desenvolvimento tecnológico cresce de maneira assustadora e quase que instantaneamente. A capacidade tecnológica, todavia, obviamente não está disponível a toda a sociedade.

É dever do Estado, por exigência da Constituição Federal (artigo 3º, III), a erradicação da marginalização e a redução das desigualdades sociais, o que inclui, a meu ver, a eliminação da exclusão digital, que não se traduz tão somente na ausência do instrumento da tecnologia (computador ou celular, dentre outros), mas abrange, também, a inaptidão de pensar e de criar dentro do novo contexto de produção. Portanto, para que o teletrabalho cresça como legítima forma de inclusão e inserção no mercado de trabalho,

Nas palavras de Maria Cristina Cereser Pezzella e Michelle Dias Bublitz: “À medida que o acesso às tecnologias da informação e comunicação redesenha os processos de relação em uma sociedade e redesenha o exercício da cidadania, ao Estado-nação cabe a responsabilidade de assegurar a inclusão digital e, consequentemente, a inclusão social, por meio de políticas públicas”.

Importante lembrar que, se por um lado, o teletrabalho facilita o acesso de tantos, por outro, pode tornar-se um grande vilão à convivência social. E, nesse aspecto, pode constituir-se um retrocesso.

Durante muitos anos vimos apregoada a imprescindibilidade do trabalho em equipe, da coesão de grupo e da qualificação coletiva.

Não pode, pois, o teletrabalho provocar isolamento tal que a solidão e o tédio ocupem completamente a vida profissional do empregado.

Por tudo isso, é preciso que o teletrabalhador participe de reuniões periódicas, teleconferências e outros, sendo recomendável, inclusive, que trabalhe, de tempos em tempos, junto a seus colegas, no escritório da empresa.

6. JURISPRUDÊNCIA
No tocante ao entendimento jurisprudencial que vem se firmando em relação à matéria, destaco os seguintes julgados:

DIFICULDADE NO CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HOME OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se freqüentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural. Dentro deste novo, moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home office, podem, sim, ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do home office, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente instrumental e indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo empregador, plenamente ou de modo parcial, de equipamentos para a consecução do home office obreiro (telefones, microcomputadores e seus implementos, etc.) não caracteriza, regra geral, em princípio, salário in natura, em face de seus preponderantes objetivos e sentido instrumentais. Agravo de instrumento desprovido.” (AIRR-62141-19.2003.5.10.0011, Ministro Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, publicado em 16.04.2010)

COMPETÊNCIA TERRITORIAL

“COMPETÊNCIA TERRITORIAL – TRABALHO PRESENCIAL NO EXTERIOR E VIRTUAL NO PAÍS – SUBORDINAÇÃO AO ESTABELECIMENTO DA EMPRESA NO BRASIL – COMODIDADE DO TRABALHADOR – PRINCÍPIOS JURÍDICOS DA JURISDIÇÃO.1. Em depoimento pessoal o reclamante recorrente esclareceu ao Juízo que ‘foi contratado por telefone,… quando residia em Curitiba para trabalhar 30 dias em Luanda, Angola e 14 dias no Brasil’. Portanto, inequivocamente, o foro da contratação do reclamante recorrente é a localidade de Curitiba, Estado do Paraná. Embora o reclamante recorrente afirme que trabalhava no Brasil em sistema de ‘home office’ em Curitiba/PR, Salvador/BA e Belo Horizonte/MG, nenhuma das reclamadas possui estabelecimento na localidade de Belo Horizonte. O teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, não é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade em Direito do Trabalho estabelecida segundo os princípios jurídicos da lex loci executionis contractus (Súmula no 217 do TST), da loci regit actum e do forum rei sitae (foro da situação do estabelecimento da empresa, no exterior). A transnacionalização do trabalho e a virtualização da prestação dos serviços não dilui os contornos do espaço territorial do solo brasileiro e nem dissolve o vínculo que o empregado tem com a localidade em que se encontra situada a empresa que o emprega, no Brasil. Desta forma a definição da competência territorial da Justiça do Trabalho para a hipótese do trabalhador brasileiro que presta serviços presenciais no exterior e teletrabalho em solo brasileiro, é ditada por interpretação analógica (artigo 8o, caput, da CLT) do preceito do artigo 651, § 1o, da CLT, que estabelece a regra da competência territorial para hipótese do trabalhado externo (prestado por agente ou viajante comercial), fixando-a na localidade em que a empresa tenha agência ou filial no Brasil, à qual esteja subordinado o empregado na execução do contrato de trabalho presencialmente no exterior e em ambiente virtual no Brasil.2. O ordenamento jurídico carece de regras claras e precisas sobre a definição da competência territorial, especialmente diante dos questionamentos jurídicos relevantes do presente processo, que envolve a prestação parcial de trabalho presencial no exterior e a prestação parcial de trabalho virtual no Brasil, pelo que rejeitamos os argumentos recursais no sentido de que a competência territorial possa e deva ser estabelecida por comodidade do empregado no foro do seu domicílio, posto envolver questões fundamentais do exercício da jurisdição, dentre elas a soberania nacional, o princípio jurídico da eficiência da Administração da Justiça (artigo 37, caput, CF/88), a garantia da razoável duração do processo e dos meios que garantam a celeridade de sua tramitação (artigo 5o, inciso LXXVIII, CF/88) para ambos os litigantes, pois só a lei pode conferir tratamento privilegiado a qualquer das partes litigantes, para tanto devendo fundamentar a exceção legislativa imposta ao princípio da isonomia de tratamento que emana do artigo 5º, caput, da Constituição Federal de 1988, e cujos termos de cumprimento são ditados para o processo pelos demais incisos da mesma norma constitucional.” (TRT da 3ª Região; Processo: 00435-2010-016-03-00-3 RO; Data de Publicação: 18/10/2010; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Convocado Milton V.Thibau de Almeida; Revisor: Cesar Machado; Divulgação: 15/10/2010 DEJT Página 49)

POSSIBILIDADE DO SOBREAVISO

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INTERVALO INTERJORNADAS. REGIME DE SOBREAVISO. APARELHO DE INTERCOMUNICAÇÃO. NÃO CARACTERIZAÇÃO (SÚMULA 428/TST). NÃO INTERFERÊNCIA, NESSE TIPO JURÍDICO, DA NOVA REGRA INSTITUÍDA PELA LEI N. 12.551/2011 (ART. 6º, CAPUT E PARÁGRAFO ÚNICO, DA CLT). DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. Nos termos da Súmula 428/TST, o uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, -pager- ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. Registre-se que o novo preceito do art. 6º, caput e parágrafo único, da CLT, inserido pela Lei 12.551/2011, não altera necessariamente o tipo jurídico do sobreaviso, pois se trata de importante regra concernente à relação de emprego, ao acentuar a presença da subordinação estrutural nas relações econômicas caracterizadas por trabalho à distância, submetido a meios telemáticos e informatizados de comando. É preceito de forte sentido de inclusão econômica e social, por meio da relação empregatícia, na linha enfatizada pela Constituição, não entrando necessariamente em choque com as jornadas externas sem controle de horários referidas pelo art. 62, I, da CLT. Sendo assim, não há como assegurar o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os fundamentos da decisão denegatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido.” (AIRR – 1016-65.2011.5.18.0005, Ministro Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, publicado em 31/08/2012)

ACIDENTE DE TRABALHO OCORRIDO FORA DO ESTABELECIMENTO EMPRESARIAL

“RECURSO DE REVISTA – ACIDENTE DE TRABALHO – ART. 21, IV, DA LEI Nº 8.213/91 – SITUAÇÕES EM QUE, MESMO FORA DO AMBIENTE LABORAL, O TRABALHADOR SE ENCONTRA DESENVOLVENDO ATIVIDADE EM PROL DO EMPREGADOR – INGESTÃO DE CAFÉ E TABAGISMO FORA DO ESTABELECIMENTO EMPRESARIAL – TORÇÃO DE TORNOZELO – EVENTO QUE NÃO SE EQUIPARA A ACIDENTE DE TRABALHO – NEXO DE CAUSALIDADE COM O LABOR PRESTADO EM PROL DA RECLAMADA – INEXISTÊNCIA. A Lei nº 8.213/91, ao equiparar ao acidente de trabalho os eventos a que faz alusão no seu art. 21, IV, tem por escopo proteger o empregado todas as vezes que, mesmo fora do estabelecimento empresarial, se ativar em prol do empregador. Necessário, portanto, o nexo de causalidade entre o acidente sofrido e o trabalho prestado fora do ambiente laboral. Na hipótese dos autos, a torção do tornozelo da reclamante ocorreu quando ela encontrava-se ingerindo café e praticando tabagismo fora do estabelecimento empresarial, motivo por que ausente o indispensável nexo de causalidade ao reconhecimento de que o infortúnio de que foi vítima a autora equipara-se ao acidente de trabalho a que alude a legislação tutelar do prestador de serviços subordinados. Recurso de revista conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA – PRESCRIÇÃO – RECOLHIMENTOS PREVIDENCIÁRIOS As contribuições previdenciárias revestem-se de natureza acessória em relação às verbas decorrentes da relação de trabalho, encontrando-se sujeitas, portanto, à mesma prescrição a elas aplicável – ou seja, aquela prevista no artigo 7º, XXIX, da Constituição da República. Recurso de revista conhecido e provido.” (RR-167340-46.2004.5.03.0025, Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, publicado em 23.09.2011)

TELECURSO MINISTRADO NAS DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA – TRABALHO TRADICIONAL, NÃO ENQUADRADO NO “TRABALHAO À DISTÂNCIA”

“RELAÇÃO DE EMPREGO. ORIENTADORA DE TELECURSO. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. A implantação de teleposto nas dependências da empresa, através de Termo de Adesão firmado com a FIEMG, SESI e SENAI, para exibição das séries de Telecurso 2000 a seus empregados, constitui medida de reconhecido caráter social, que merece todos os encômios, por lhes proporcionar a oportunidade de concluir o ensino fundamental. Contudo, a atitude louvável da reclamada não tem o condão de afastar a relação de emprego então mantida, durante quase cinco anos, com a reclamante (orientadora do Telecurso), quando presente, dentre outros elementos configuradores da relação de emprego, a subordinação jurídica, revelada pela exigência de cumprimento de horário, da confecção e envio de relatórios ao Senai (que promovia a avaliação periódica das atividades da reclamante), e da supervisão da própria reclamada. Assim, não menos digna de louvor a contribuição da reclamante, para que a reclamada pudesse melhor qualificar seus empregados e se orgulhar dos resultados obtidos, impondo-se o reconhecimento da existência do liame empregatício, diante da prova produzida.” (RO-02417-2002-079-03-00-9, TRT 3ª Região, Desembargador José Roberto Freire Pimenta, publicado em 25.02.2003)

7. CONCLUSÃO

A tecnologia marcha sem pausas, à diante. A instantaneidade e a busca pelo novo remodelam a sociedade, cada vez mais adaptada aos novos paradigmas. No mundo trabalho não será diferente. O teletrabalho, sem dúvidas, crescerá. Resta saber se o mundo digital e informatizado estará disponível a todos, indistintamente, como deseja a humanidade.

“A sociedade moderna está caracterizada por um processo de evolução tecnológica que transformou os meios de comunicação pela velocidade no acesso às informações. A Sociedade da Informação distingue nosso tempo com a marca da inovação e da instantaneidade, mas esbarra, à medida que cresce, num imenso desafio: precisa universalizar-se, democratizar-se, sob pena de reproduzir e perpetuar os velhos limites de um mundo historicamente desigual”. (Maria Cristina Cereser Pezzella e Michelle Dias Bublitz)

8. BIBLIOGRAFIA

ALEMÃO, Ivan; BARROSO, Márcia Regina C. A subordinação simbólica: mecanismos de dominação no mundo do trabalho. O Trabalho: doutrina em fascículos mensais, Brasília, n. 172, p. 6179-6188, jun. 2011.

ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. O teletrabalho e a subordinação estrutural: a nova Lei 12.551/2011. Decisório Trabalhista, Curitiba, n. 218, p. 5-17, set. 2012.

ANDRADE, Dárcio Guimarães de. Novidades no relacionamento trabalhista. Revista do Direito Trabalhista, Brasília, v. 18, n. 03, p. 20-21, mar. 2012.

BARRETO JR., Irineu Francisco. Sociedade da informação e as novas configurações e as novas configurações no meio ambiente do trabalho. Revista Brasileira de Direito Ambiental, São Paulo, v. 7, n. 27, p. 251-262, jul./set. 2011.

BARROS, Alice Monteiro de. Empregado a domicílio. In: ______. Contratos e regulamentações especiais de trabalho: peculiaridades, aspectos controvertidos e tendências. 3. ed. rev. ampl. São Paulo: LTr, 2008. p. 512-525.

BARROS, Alice Monteiro de. O teletrabalhador, novas tecnologias, novas formas de subordinação jurídica. In: ______. Contratos e regulamentações especiais de trabalho: peculiaridades, aspectos controvertidos e tendências. 3. ed. rev. ampl. São Paulo: LTr, 2008. p. 512-525.

BARROS, Cassio Mesquita. Teletrabalho. In: GRECO, Marco Aurélio; MARTINS, Ives Gandra da Silva. Direito e internet: relações jurídicas na sociedade informatizada. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2001. p. 31-40.

BARROSO, Fábio Túlio. O teletrabalho e a subordinação virtual após a Lei nº 12.551/2011: novos elementos caracterizadores do direito extraordinário do trabalho. Revista Fórum Trabalhista: RFT, Belo Horizonte, v. 1, n. 2, p. 83-101, set./out. 2012.

BELDA, Rogerio. Teletrabalho em São Paulo, desconhecido, porém presente. Revista dos Transportes Públicos, São Paulo, v. 33, n. 126, p. 69-71, set./dez. 2010.

BELMONTE, Alexandre Agra. Problemas jurídicos do teletrabalho. Revista de Direito do Trabalho, São Paulo, v. 33, n. 127, p. 13-27, jul./set. 2007.

BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti. Teletrabalho: interpretação da Lei nº 12.551 de forma a impedir a superexploração do trabalhador. Jornal Trabalhista Consulex, Brasília, v. 29, n. 1458, p. 3-10, dez. 2012.

BOUCINHAS, Celeste. Teleatendimento remoto: uma alternativa para o estresse dos centros urbanos. Jornal Trabalhista Consulex, Brasília, v. 29, n. 1437, p. 7, jul. 2012.

BRAMANTE, Ivani Contini. Teletrabalho: teledireção, telessubordinação e teledisposição. Revista LTr: legislação do trabalho, São Paulo, v. 76, n. 4, p. 391-412, abr. 2012.

CAMARGOS, Camila Pires de. Trabalho em domicílio. In: CASTRO, João Antônio Lima. Direito Processual: efetividade técnica constitucional. Belo Horizonte: PUC Minas, Instituto de Educação Continuada, 2010, p. 335-351.

CASSAR, Vólia Bomfim. Reflexos do avanço da tecnologia e da globalização nas relações de trabalho: novas profissões e métodos de execução do trabalho. Revista LTr: legislação do trabalho, São Paulo, v. 74, n. 4, p. 406-414, abr. 2010.

CASTRO, Maria do Perpetuo Socorro Wanderley de. O conceito de tempo de sobreaviso e as tecnologias da comunicação. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, São Paulo, v. 78, n. 1, p. 199-209, jan./mar. 2012.

DARCANCHY, Mara Vidigal. Teletrabalho como vantagem competitiva para o colaborador deficiente. Revista Jurídica Unigran, Dourados, v.12, n. 23, p. 29-42, jan./jun. 2010.

DARCANCHY, Mara Vidigal. Teletrabalho e acesso das pessoas portadoras de necessidades especiais ao meio ambiente do trabalho. Justiça do Trabalho, Porto Alegre, v. 23, n. 265, p. 47-51, jan. 2006.

ESTRADA, Manuel Martín Pino. Acidentes de trabalho no teletrabalho. O Trabalho: doutrina em fascículos mensais, Porto Alegre, n. 182, p. 6648-6653, abr. 2012.

ESTRADA, Manuel Martin Pino. O teletrabalho escravo. Revista de Direito do Trabalho, São Paulo, v. 38, n. 146, p. 171-187, abr./jun. 2012.

FINCATO, Denise Pires. Saúde e segurança no teletrabalho: reflexões e dilemas no contexto da dignidade da pessoa humana trabalhadora. Direitos Fundamentais e Justiça, Porto Alegre, v. 3, n. 9, p. 101-123, out./dez. 2009.

FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Novas formas de contratação urbanas e rurais. Revista LTr: legislação do trabalho, São Paulo, v. 76, n. 2, p. 142-146, fev. 2012.

FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Novas tecnologias e uma parte do novo mundo do trabalho. Jornal Trabalhista Consulex, Brasília, v. 28, n. 1377, p. 12-14, maio 2011.

FRANCO FILHO, Georgenor de Souza. Globalização e Desemprego. Mudanças nas Relações de Trabalho, São Paulo: LTr, 1998.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Sobreaviso e Súmula nº 428 do Tribunal Superior do Trabalho. Revista Síntese: trabalhista e previdenciária, São Paulo, v. 24, n. 286, p. 9-21, abr. 2013.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Teletrabalho e trabalho a distância: considerações sobre a Lei nº 12.551/11. ADV Advocacia Dinâmica: seleções jurídicas, Rio de Janeiro, p. 5-8, jun. 2012.

GÓES, Maurício de Carvalho; BUBLITZ, Michelle Dias. O teletrabalho como forma de acesso das pessoas portadoras de deficiência ao mercado de trabalho. Ciência Jurídica do Trabalho, Belo Horizonte, v. 13, n. 83, p. 165-184, set./out. 2010.

HASSON, Roland (Coord.). Direito dos trabalhadores & direitos fundamentais. Curitiba: Juruá, 2003. 249 p.

HERNANDEZ, Márcia Regina Pozelli. Novas Perspectivas das Relações de Trabalho: o teletrabalho. São Paulo: LTr, 2011. 96 p.

JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. O fenômeno do teletrabalho: uma abordagem jurídico-trabalhista. Revista do Direito Trabalhista, Brasília, v. 18, n. 2, p. 6-13, fev. 2012.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra; MIRANDA, Jedson Marcos dos Santos. Direito humano fundamental ao emprego: subordinação jurídica e o novel artigo 6º da CLT. Repertório IOB de Jurisprudência: trabalhista e previdenciário, São Paulo, n. 9, p. 291-288, maio 2012.

MACHADO, Marcel Lopes. O moderno sistema capitalista de produção: as terceirizações dos serviços de Call Center das empresas de telecomunicações: a evolução do conceito de subordinação jurídica subjetiva para objetiva e estrutural. Revista do Direito Trabalhista, Brasília, v. 15, n. 5, p. 16-19, maio, 2009.

MACHADO, Sidnei. A noção de subordinação jurídica: uma perspectiva reconstrutiva. São Paulo: Ltr, 2009. 168 p.

MELLO, Alvaro. Teletrabalho (telework): o trabalho em qualquer lugar e a qualquer hora. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999. 118 p., il.

MELLO, Roberta Dantas de; FABIANO, Isabela Márcia de A. Lei nº 12.551/2011: subordinação jurídica no trabalho a distância. O Trabalho: doutrina em fascículos mensais, Porto Alegre, n. 184, p. 6763-6767, jun. 2012.

MILHORANZA, Mariângela Guerreiro; BOEIRA, Graciela Duarte. Breves considerações acerca da relação de emprego e do teletrabalho. Justiça do Trabalho, Porto Alegre, v. 26, n. 310, p. 41-49, out. 2009.

MORAES, Renata Luciana. O teletrabalhador: novas formas de subordinação jurídica. Revista do Direito Trabalhista, Brasília, v. 15, n. 4, p. 3-4, abr. 2009.

MORI, Amaury Haruo. O direito à privacidade do trabalhador no ordenamento jurídico português. São Paulo: LTr, 2011. 136 p.

NASCIMENTO, Carlota Bertoli. O direito fundamental ao descanso do teletrabalhador: meio de efetivação do direito ao lazer? Revista Magister de Direito do Trabalho, Porto Alegre, v. 7, n. 42, p. 44-57, maio/jun. 2011.

NASCIMENTO, Carlota Bertoli. Teletrabalho: dever de tutela do estado sob a ótica do princípio da precaução. Justiça do Trabalho, Porto Alegre, v. 28, n. 336, p. 31-39, dez. 2011.

NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Resolução regulamenta o teletrabalho no âmbito do TST. Jornal Trabalhista Consulex, Brasília, v. 29, n. 1419, p. 14, mar. 2012.

NASCIMENTO, Sonia Mascaro. Trabalho a distância e o uso da tecnologia. Jornal Trabalhista Consulex, Brasília, v. 29, n. 1445, p. 5-6, set. 2012.

OLIVEIRA, Christiana D’Arc Damasceno. O direito do trabalho contemporâneo: efetividade dos direitos fundamentais e dignidade da pessoa humana no mundo do trabalho. São Paulo: LTr, 2010. 501 p.

OLIVEIRA, Flávia de Paiva Medeiros de. Uma nova maneira de trabalhar: teletrabalho: conceito e lei aplicável. Síntese Trabalhista, Porto Alegre, v. 15, n. 171, p. 145-155, set. 2003.

PEDREIRA, Pinho. O teletrabalho. Revista LTr: legislação do trabalho e previdência social, São Paulo, v. 64, n. 5, p. 583-587, maio 2000.

PEZZELLA, Maria Cristina Cereser; BUBLITZ, Michelle Dias. A sociedade da informação a serviço da inclusão social. Direitos Fundamentais e Justiça, Porto Alegre, v. 6, n. 19, p. 188-209, abr./jun. 2012.

REBELO, Glória. Teletrabalho e privacidade: contributos e desafios para o direito do trabalho. Lisboa: Ed. RH, 2004. viii, 93 p. REIS, Jair Teixeira dos. Subordinação jurídica e o trabalho à distância. São Paulo: LTr, 2007. 96 p.

RESEDÁ, Salomão. O direito à desconexão: uma realidade no teletrabalho. Revista de Direito do Trabalho, São Paulo, v. 33, n. 126, p. 157-175, abr./jun. 2007.

RULLI NETO, Antonio; MALTINTI, Luciana de Camargo. Teletrabalho, inclusão e reserva de vagas em um contexto de sociedade da informação. Revista Brasileira de Direito da Comunicação Social e Liberdade de Expressão, São Paulo, v. 2, n. 5, p. 249-264, maio/ago. 2012.

SAAD, Eliana. Teletrabalho. Jornal Trabalhista Consulex, Brasília, v. 27, n. 1350, p. 11, nov. 2010.

SAKO, Emília Simeão Albino. Direitos fundamentais do teletrabalhador. Idéias Legais, Campo Grande, p. 49-64, 2010.

SAKO, Emília Simeão Albino. Teletrabalho telessubordinado, dependente e por conta alheia: reengenharia dos requisitos da relação empregatícia. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, v. 78, n. 3, p. 17-36, jul./set. 2012.

SILVA, Karoline Marthos da. Como controlar quem não é visto? breves reflexões sobre o exercício do poder de vigilância sobre o teletrabalhador e suas implicações jurídicas. Revista Trabalhista: direito e processo, Rio de Janeiro, v. 10, n. 37, p. 211-221, jan./mar. 2011.

VITAL, Rafael Pontes. E-trabalhador autônomo economicamente dependente. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 13. Região, João Pessoa, v. 18, n. 1, p. 34-54 2011.

VIVEIROS, Luciano. Teletrabalho. In: ______. Direito e processo do trabalho: casos práticos. São Paulo: LTr, 2009. p. 175-176. TST 331 V857 DP

WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São Paulo: LTr, 2005. 168 p.

ABRH na Praça em Bauru Foi Grande Sucesso

Publicado: 20 de outubro de 2013 em Sem categoria

RH1RH2RH3

Na última sexta-feira, 18 de outubro de 2013, aconteceram simultaneamente em 11 cidades brasileiras, a 7ª Edição dos eventos “ABRH na Praça”, principal iniciativa de cidadania e responsabilidade social da ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos. Este ano, o tema central é “Carreira, trabalho e educação para um mundo melhor!”.

O “ABRH na Praça” é um evento gratuito, realizado em pleno espaço público, com o objetivo de transmitir informações e conhecimento sobre o mercado de trabalho e gestão de pessoas para a população – estudantes, trabalhadores e cidadãos em geral.
O evento promove cidadania por meio da empregabilidade ao oferecer gratuitamente à população, em espaços públicos de fácil acesso, serviços, informações e orientações sobre o mundo do trabalho.

Como fazer um currículo competitivo, dicas para ter sucesso em uma entrevista de emprego, informações sobre empreendedorismo, emissão de documentos como Carteira de Trabalho, orientação sobre carreira, encaminhamento de currículos para vagas de emprego e, até mesmo, atendimento médico e odontológico para um rápido check-up, além de apresentações culturais, são algumas das atividades oferecidas ao público.

Os serviços variam de estado para estado, conforme as parcerias fechadas localmente pelas ABRHs com empresas, ONGs e organismos públicos.

A iniciativa nasceu em 2005 e partiu da então presidente da ABRH-RJ, Leyla Nascimento, que hoje preside a ABRH-Nacional. Dois anos depois, em 2007, como forma de comemorar o aniversário da ABRH-Nacional, celebrado no dia 13 de novembro, o evento foi integrado ao elenco de projetos da associação e passou a ser promovido em parceria com as ABRHs estaduais nas diferentes regiões brasileiras.

O evento da ABRH São Paulo, que teve a presença de mais de 2 mil pessoas circulando pelas 12 tendas, foi realizado na Praça Rui Barbosa em Bauru, capital do centro do estado de São Paulo, das 8 às 18hs. Foram parceiros da ABRH São Paulo no evento o CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola, a SERT – Secretaria do Emprego e Relações de Trabalho do Estado de São Paulo Prefeitura Municipal de Bauru, o Sistema S (Senac, Sesi, Senai, Sest/Senat), o Jornal da Cidade, a empresa Gente Mais – Consultoria e Treinamento, a Uniodonto e a CTO Publicidade.

HelenMapaOXIS

A Universidade de Oxford, na Inglaterra, fundada em 998, apesar de não existirem evidências de ensino no local até 1096. é considerada hoje uma das principais instituições de ensino do mundo. Tem mais de 22 mil alunos, sendo 11.832 em graduação e 9.857 em pós-graduação. Após a formatura, 94% dos alunos conseguem um emprego antes de 6 meses.

Dentro da Universidade, funciona o OII – Oxford Internet Institute, fundado em 2001, um centro acadêmico para o estudo das implicações sociais da internet.

O OII faz vários mapeamentos das geografias do conhecimento. Segundo a Professora Helen Margetts, Diretora do OII, que comanda um staff de 35 pessoas, informação é a matéria prima para grande parte do trabalho que acontece na economia global. Em função disso, é importante compreender quem produz e reproduz, quem tem acesso, e quem e aonde está representada a informação na nossa economia do conhecimento contemporânea. Nossa meta é produzir uma série de atlas com a geografia da Internet.

Faça um atualizado MBA em Internet. Primeiro, clique no mapa acima para aumentá-lo e analize a situação da Internet no mundo. Depois, faça o download das 64 páginas da publicação da OII, “Cultures of the Internet: The Internet in Britain” — http://oxis.oii.ox.ac.uk/sites/oxis.oii.ox.ac.uk/files/content/files/publications/OxIS_2013.pdf

Rosas

Imagem  —  Publicado: 10 de outubro de 2013 em Sem categoria

Teletrabajando

Leia uma série de excelentes matérias sobre teletrabalho acessando o site do “Boletin Teletrabajando”, edição de 1º de outubro de 2013, editado pela notável profissional de teletrabalho da Argentina. Sonia A. Boiarov, fundadora do Centro de Teletrabajo de la Facultad de Ciencias Sociales, Universidade de Buenos Aires, Presidente da Fundación Caminando Utopías e Presidente da ITA -International Telework Academy.

Leia com muita atenção o Editorial que ela escreveu —El teletrabajador es lo más importante en al Sociedad de la Información

Clique no link a seguir — http://www.caminandoutopias.org.ar/boletin/vermail.php?id=226&utm_source=INEVA&utm_medium=Email%2BMarketing&utm_campaign=Boletin%2BTeletrabajando%2B1%2F10%2C%2B%BFEl%2Bteletrabajo%2Bes%2Bpara%2Busted%3F%2B-%2BInvitaci%F3n%2Bpara%2Bel%2BTelework%2B2014

Coronel Faustini: Meu Querido Amigo e Chefe

Publicado: 6 de outubro de 2013 em Sem categoria

Faustini
No dia 28 de setembro, próximo passado, faleceu um grande amigo — Walter José Faustini.

Fui apresentado a Walter José Faustini em novembro de 1972, por Caio de Alcantara Machado, pois a minha empresa AAB havia ganho a concocorrência para a divulgação em 12 países da Europa, da mega-feira Brasil Export que tinha o intuito de promover os produtos brasileiros de exportação no mercado europeu, que a Alcantara Machado estava organizando, a ser realizada em novembro de 1973 em Bruxelas.

Ao apresentar-me Walter Faustini, Caio disse: “Este vai ser o seu chefe pelos próximos 12 meses. Toma cuidado porque o homem é um Coronel do Exército reformado, um detalhista e um perfeccionista que fica muito bravo quando seus subordinados não fazem o que precisa ser feito.”.

De janeiro a outubro de 1973, viajei a todos os países da Europa com o “Coronel Faustini” para reuniões com a imprensa local. Nesses 10 meses, ficamos muito amigos e eu pude comprovar as suas características detalhistas e perfeccionistas. Mas não pude comprovar a sua braveza, pois encontrei nele um líder carismático e extremamente justo e carinhoso na hora de corrigir as “derrubadas de peteca” de seus subordinados.

A Brasil Export foi um sucesso. E grande parte desse sucesso deve-se ao “Coronel Faustini”. Administrou com excelência os 100 mil metros quadrados do Palais du Centenaire de Bruxelas, um evento que envolveu um investimento de 5 milhões de dólares e contava com 400 empresas expondo os mais variados produtos.

Uma feira que era alardeada pelo Ministério da Indústria e Comércio como sendo uma ”demonstração da capacidade industrial e de exportação do país, além de, paralelamente, oferecer um panorama do nosso potencial turístico e de nossa cultura através de filmes, publicações, exposições, concertos e espetáculos de música”.

A Brasil Export terminou mas eu continuei muito amigo do “Coronel”, um excepcional exemplo de fé e vida, Presbitero da Primeira Igreja Presbiteriana Independente de São Paulo.

Hoje, considero-me meio irmão de seu filho Volnei Faustini, um notável consultor de marketing. A sua esposa Heloide, aos filhos Ney, Volnei e Marcia, deixo aqui o meu grande e afetuoso abraço.

.